Los Equipos en la Empresa Moderna

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Los Equipos en la Empresa Moderna

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Estudios de Psicología Social de grupos, determinan que en las empresas modernas, se requiere un estilo de dirección y funcionamiento, que dinamice y flexibilice toda la organización “crear empresas, dentro de las empresas, para adaptarla a la empresa”. Estos nuevos estilos pretenden aumentar la productividad, reducir los costes, elevar la calidad y buscar formas de integración y autoestima entre trabajadores y técnicos.

 

Desde hace varias décadas, los avances tecnológicos, informáticos, de comunicación, etc., en definitiva la globalización, han obligado a cambios profundos en las empresas. Pero cabe hacerse una pregunta, esta innovación tecnológica, ¿ha venido acompañada de un cambio de mentalidad y adaptabilidad de los recursos humanos de las empresas? Diré al menos que queda un amplio trecho por andar en la revolución mental de las empresas. Analicemos una de las claves de esa nueva cultura empresarial que es la innovación. Me referiré a la innovación aplicada a la nueva organización y a la gestión de los recursos humanos. La innovación centrada en la organización, indica que la empresa asume la necesidad de un cambio cultural.

 

Esta modificación de los hábitos tradicionales, se centran en varios puntos:

 

1º.- Implicación de toda la organización en los programas de gestión de calidad y productividad, y aquí, los estudios de Psicología, detectan los problemas a los que hacer frente. En primer lugar, conseguir que los trabajadores y empleados vean a la empresa como una tarea común, no de forma abstracta, sino con estrategias concretas, y, en segundo lugar, la creación de equipos entre directivos, técnicos y trabajadores donde se rompan las barreras de la impenetrabilidad en las diversas escalas de mando y todos se integren en formas de trabajo en equipo.

 

2º.- La segunda innovación es la participación real de los trabajadores y su articulación en los procesos productivos, económicos y financieros, de la empresa. Especialmente aquí, se debe buscar la fuente de iniciativa que significarán los trabajadores en los consejos de administración, en los órganos de dirección y toma de decisiones.

 

3º.- La ruptura con la compartimentación tradicional. Este sistema sirvió para la época del mecanicismo, pero hoy, se requiere crear nuevas unidades dentro de la empresa, como islas, células de fabricación, grupos semiautónomos, grupos de investigación, grupos para relaciones con universidades, etc. Ya Miller, en 1976, definía a la organización moderna como un sistema de decisión múltiple, que se integran en un órgano central, que es el factor integrador.

 

4º.- Promover la autoestima de los trabajadores y técnicos con sistemas de retribución, que premie los esfuerzos colectivos e individuales. Especialmente que esos incentivos favorezcan, la adaptación de los empleados a la nueva filosofía de la empresa moderna.

 

Y finalmente: la formación de los trabajadores. Muchos psicólogos sociales lo consideran como el factor innovador de mayor eficacia, pues los planes de formación no sólo sirven a la adaptación del trabajador a las nuevas tecnologías, sino que además, deben servir y contribuir a la toma de conciencia y cambios culturales de una organización moderna de la empresa.

 

En esta época, se ha hablado y hablará del “estado del bienestar”. Tengo la impresión que la inmensa mayoría de los ciudadanos lo asocian sólo a las políticas de un gobierno, pero en las sociedades modernas, multitud de empresas, que han cambiado la cultura del conflicto, por la cultura del diálogo, que han modificado el autoritarismo, por la colaboración y participación; estas empresas, son también verdaderos ejes del estado del bienestar. Estas empresas se han convertido en pilares de la estructura comunitaria del bienestar y progreso.

 

Manuela Alonso Fernández. Dra. Psicología Clínica y Logopeda.

 

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